Dali smo zaposlenima slobodu. Nećete verovati šta se desilo sledeće.

Sloboda se čini jednostavnom. O njoj gotovo da ne razmišljamo, ali samo dok nije ugrožena ili oduzeta. U tom slučaju je jedina bitna stvar na svetu.

Istorija civilizacije je istorija osvajanja raznih sloboda. Zato nam je toliko i važna. Stalna želja za slobodom je jedan od glavnih sastojaka onoga što nas — izvan biologije — čini ljudima.

Isto tako, verovatno nema koncepta koji nudi više subjektivnih perspektiva od slobode.

Ljudi koji voze 200 km/h na magistralnom putu imaju svoju interpretaciju slobode. Sicilijanska mafija svoju. Lik koji sluša muziku bez slušalica u prepunom autobusu takođe ima neku viziju šta za njega predstavlja sloboda.

Promišljeniji će reći da sloboda nikad ne dolazi solo. Odgovornost je njen neotuđiv deo, ali je istovremeno i podtekst koji će brojni da zaobiđu prilikom čitanja.

Red, rad, disciplina?

Rad kao ljudska aktivnost je (bio) poprilično distanciran od slobode. S početkom industrijalizacije gotovo svi poslovi su bili takvi da bi sloboda značila manju produktivnost. Slično važi i danas za značajan broj manuelnih i birokratskih poslova. Imaš unapred smišljene procedure i norme i na tebi je da ih ispoštuješ.

Ipak, pojava i razvoj poslova koji zahtevaju kreativan pristup u rešavanju problema uneli su revoluciju u poimanje rada. Istraživanja su potvrdila da je za bolje rezultate u kreativnim poslovima potrebno radnicima pružiti autonomiju da sami odlučuju o određenim aspektima rada.

Razlozi: sloboda pozitivno utiče na motivaciju, povećava zadovoljstvo i daje osećaj kontrole. Poznat je primer Netflixa koji svoju kompanijsku kulturu zasniva na pospešivanju raznih vrsta sloboda. Njihova zamisao je da inovacije i kreativnost mogu da cvetaju isključivo u okruženju koje stimuliše slobodu.

Ipak, težnja za korporativnom slobodom je brzo dobila i naličje.

Fast Forward u 2022 — sloboda je skoro pa poštapalica u korporativnom slengu. Nema značajne kompanije na svetu koja se ne kune u slobodu kao vrednost, princip ili temelj.

A opet, radnici odlaze frustrirani, pregorevaju na poslu, bivaju maltretirani od menadžera.

Slobodu je veoma teško ostvariti. Ono što je, međutim, mnogo lakše je napraviti njenu kopiju.

Na papiru, ne u praksi.
Na rečima, ne u delima.
Na veb sajtu, ne u kancelariji.

Ali takva sloboda na kraju pokaže svoje pravo lice.

Recept™ za slobodu u Decenteru

Web3 je zasnovan na slobodi interneta. DeFi unapređuje finansijski sistem, oslobađajući ga od posredničkih i drugih ograničavajućih faktora. Zbog toga je sloboda jedna od najvažnijih vrednosti u Decenteru.

Može se reći da je princip na kom se zasniva sloboda sličan kao kod izgradnje poverenja. Menadžment uspostavlja slobodu kroz lične primere i u taj sistem se privlače vrednosno slični ljudi. Na tim temeljima sloboda se dalje razvija i širi kroz sistem.

Sloboda u kreativnom, inženjerskom i operativnom radu je prirodna ekstenzija nje kao vrednosti. Evo jednostavnog prikaza kako to izgleda u Decenteru.

Easy mode

a) Izaberi čime radiš

Najkvalitetnija oprema je standard svake ozbiljne tech kompanije. Međutim, biranje opreme je manje zastupljeno. Ako imate firmu od više hiljada zaposlenih, ispuniti svačije želje može da bude nefunkcionalno i skupo. Decenter nema tih ograničenja. Tražiš opremu — dobiješ je.

b) Izaberi odakle radiš

Remote, hybrid, WFH, WFA… pojmovi i akronimi koji su procvetali s tekućom pandemijom. Neke kompanije su prihvatile “novu realnost” i pomirile se sa činjenicom da ofisi u doglednoj budućnosti više neće biti puni kao pre. Druge pokušavaju da vrate režim na staro. Kod trećih je na snazi mešoviti režim.

U Decenteru su sve varijante podjednako prihvaćene. Kuća, kafić, plaža, dva dana ovako, tri onako, ofis od 9 do 5 ili od 9 uveče do 5 ujutru… svejedno je dokle god se zaposleni oseća prijatno i zadovoljan je svojom produktivnošću i kvalitetom rada.

c) Izaberi kako radiš

Svako bira svoju tehnologiju, alate i način rada. Suština je uglavnom bitnija od forme. Ako zaposlenom najviše odgovaraju olovka i papir ili klesanje glinenih pločica a to ne opterećuje druge, onda je rešenje vrlo jednostavno.

Advanced mode

a) Nema mikromenadžmenta

Kratka i veoma popularna rečenica u korpo okruženju u poslednje vreme. S razlogom. Mikromenadžmet je jedna od najtoksičnijih i najštetnijih pojava u biznisu. On nije ništa drugo nego patološko odsustvo poverenja u zaposlene od strane menadžera. Uzrok takvog ponašanja je nesigurnost, što je užasna osobina za jednog menadžera.

Reći “kod nas nema mikromenadžmenta” je skupa izjava. I najčešće pogrešna jer je mikromenadžment perfidan protivnik i dugo može da bude umotan u moj-menadžer-mi-pomaže-prilikom-svakog-zadatka deluziju. Kao takav je i najopasniji.

Kako ga onda izbeći? Uspostavljanjem poverenja kao ključne vrednosti u kompaniji, na prvom mestu. Potom i stvaranjem zdravog okruženja u kom će entuzijastični i stručni ljudi slediti viziju Decentera. I na kraju, tako što iskusniji članovi tima stvaraju kontekst u kom su svi u mogućnosti da napreduju samostalno donoseći odluke.

U takvom self-management sistemu, tim lidovi su tek prvi među jednakima i rade isti posao kao i svi ostali.

b) Minimizacija procesa

Birokatija guši. Naravno, u određenim sistemima, naročito glomaznim je nužno zlo, ali čak i tada guši.

U Decenteru je put od A do B u najvećem broju slučajeva pravolinijski, bez međustanica i prepreka. Teži se da jednostavnost, dostupnost i efikasnost budu iznad uspostavljanja procedura u svim kompanijskim aspektima. Ohrabriuje se asinhrona pisana komunikacija u odnosu na sastančenje (dva nedeljna sastanka su dovoljna), kao i ad hoc rešavanje problema naspram određivanja pravila za svaku situaciju.

Iz minimizacije formalnosti nastaje i sledeći aspekt slobode.

c) Za sve neesencijalne (budžetske) odluke nema odobravanja

Nekoliko primera:

• Office manager/ka procenjuje šta i koliko čega treba da se kupi, zahvati iz kompanijske kase i plati.
• Zaposleni, osim što biraju opremu po svom izboru, nemaju gornji limit za cenu.
• Marketing tim sam odlučuje koliko će se novca dati za promocije/kampanje.
• Tim lidovi odlučuju koga će da zaposle i koliku će početnu platu da ponude

Kako znati da novac neće biti upotrebljen rasipnički? Umesto odobravanja uspostavlja se transparentan sistem u kom su sve odluke bazirane na poverenju. Maksima “upravljaj novcem u najboljem interesu firme” je sasvim dovoljna smernica.

d) Dani odmora se ne broje

Neograničen odmor — još jedna sveprisutna pojava koja zvuči too good to be true.

Odmor bez limita je najčešće moguć jedino ako se zaposleni potrudi da sve svoje planirane obaveze  uradi pre nego što ode na odmor. “Sabij tri meseca rada u mesec dana i uživaj celo leto.” Teško izvodljivo. A ako i jeste, onda je više rehabilitacija nego odmor.

Druga varijanta je da se taj posao prebaci nekome, a taj neko će posle tebi da uzvrati, tako da kolaps dođe pre ili kasnije. Sve ovo dovodi da u praksi će retko ko posegnuti za velikim odmorom. Jednostavno, skuplji je trošak od zabave i po zaposlene i po kompaniju.

Treba biti iskren, neograničen odmor u doslovnom značenju je teško izvodljiva stvar.

Decenterov pristup je sledeći:

• Nema odobravanja godišnjeg odmora
• Nema brojanja dana i beleženja ko je koliko bio na odmoru
• Zaposleni koristi odmor na način da zadovolji svoje potrebe, imajući u vidu i kolektivni interes

Heroic mode

a) Nema nametanja rokova*

Od zaposlenih se očekuje da budu samoorganizovani i izvršavaju zadatke u skladu sa tempom koji im odgovara, a koji će blagovremeno osigurati potreban kvalitet. “Ovo mora danas/ove nedelje” nije rečenica koja će se čuti u Decenteru.

*Rokovi postoje isključivo za određeni broj release date-ova koji je unapred definisan i prema kojima se svi orijentišu.

b) Eksperimentisanje

Web3 je sam po sebi jedan turbulentan eksperiment. U njemu se istražuje, pokušava, žestoko greši pa opet sve ispočetka. Ali zbog toga napreduje i to vrlo brzo. Mogućnost da se zaposleni “igraju” tehnologijom i organizacijom i pokušavaju da primene vrlo ekstravagantne ideje i pristupe (i shodno tome prave greške) je verovatno jedna od najluksuznijih sloboda u Decenteru.

c) Iskrenost 360°

Volimo za sebe da kažemo da smo iskreni i da uvek kažemo ono što mislimo. Ipak, na terenu je drugačije. Češće prećutimo ili drugačije verbalizujemo mišljenje iz mnogih razloga: konformizam, strah od sukoba, želja da ne povredimo nečija osećanja…

Za svaku progresivnu kompaniju negovanje kulture iskrenosti je od vitalnog značaja. To ne znači da je poželjno svaku misao o nekom izneti na videlo.

Kolega nosi čarape na sandale — iskrenost ❌
Kolega obećao da će nešto da uradi i to se nije desilo — iskrenost ✅ i to ASAP

Blagovremen fidbek bez okolišanja je ne samo poželjan već i neophodan kako bi se kompanija razvijala. Iskrenost sprečava pojavu i onemogućava progresiju štete. Isto tako, iskrenost (ukoliko nije uvredljiva i banalna) pozitivno utiče na zbližavanje tima, povećava međusobno poverenje i, kao krajnji efekat, podiže produktivnost. U okruženju gde svako svakom (pa i početnik CEO-u) može slobodno da ukaže na greške stvara se atmosfera od koje profitiraju i pojedinci i kolektiv.

d) Svako može da utiče na high-level odluke

Nezavisno od staža, pozicije, senioriteta, ili toga da li su članovi Core tima, zaposleni Decentera mogu da usmeravaju kompaniju, predlažu i otvoreno diskutuju o najkrupnijim odlukama. Biti u prilici da od prvog dana aktivno utičeš na razvoj kompanije i, samim tim, unapređuješ čitav web3 ekosistem je ogromna sloboda.

Za mnoge koji vole čvrstu strukturu i jasan raspored dnevnih i nedeljnih aktivnosti, ovakva sloboda je iscrpljujuća, haotična i više teret nego mogućnost. Skroz je OK da vam se ne sviđa.
Ali ako vam se sviđa, onda je ovaj link adekvatan naredni korak.