Poverenje — vrednost koja oblikuje uspeh Decentera

"The best way to find out if you can trust somebody is to trust them."

Ernest Hemingvej

Grafikon koji vidite ispod je poslednjih godina čest posetilac raznih biznis prezentacija.

Iako u sličnim formama postoji od ranije, popularizovao ga je poznati motivacioni govornik Simon Sinek. Kroz varijable poverenje (X osa) i performanse (Y) grafikon prikazuje kakve su kombinacije osobina najbolje kada je u pitanju izbor ljudi za tim (ili kompaniju).

Očigledno, potpuno nepoverljivu osobu sa užasnim rezultatima (dole-levo) niko ne želi u svojoj blizini. I svi žele onog koji je sušta suprotnost (gore-desno).

Korporativno okruženje koje danas maksimalno ceni performanse je poligon za uzdizanje onih koji se nalaze u crvenom sektoru grafikona (gore-levo). To su ljudi kojima je jedini cilj na poslu da ostvare svoje KPIs i idu uz karijernu lestvicu ka C pozicijama. Po svaku cenu.

Međutim, takvi ljudi dugoročno uništavaju odnose u svakoj kompaniji u kojoj se nađu. Ponekad, i samu kompaniju.

Na suprotnom spektru se nalaze ljudi čiji rezultati gotovo nikad nisu top-notch (desno-sredina). Nekad vrlodobri, nekad mršavi, u proseku ok.

Takvi su — nije iznenađenje — nebrojeno puta vredniji za kompaniju čak i od najboljeg performera u timu koji zabija nož u leđa kolegi.

Ipak, u kompanijama se performanse mere i evaluiraju na hiljadu načina, a priča o poverenju uglavnom ostaje mrtvo slovo na papiru oglasa za posao i tavori na marginama kompanijske kuture.

Uglavnom jer ne može da se izmeri tako lako.

Zato se u Decenteru i ne meri. Nema zvanične jednačine poverenja i jasno je da je u pitanju veoma subjektivan koncept čija svrha nije da bude meren već izgrađen.

Predstavljamo Core tim

Core team je koncept koji unutar Decentera postoji od samog osnivanja kompanije. Nikola Klipa, inženjer i član Core tima detaljno objašnjava kako funkcioniše ovaj model.

“Da budem iskren, dosta dugo nisam bio siguran šta Core tim treba da predstavlja i da li ima smisla. Kako vreme odmiče osećam da se koncept sve jasnije definiše. U jednoj rečenici — Core tim predstavlja deo zaposlenih koji zajedno donose odluke oko funkcionisanja kompanije i bivaju dodatno nagrađeni za maksimalno poverenje koje su izgradili među ljudima.”

Core tim je načelno zadužen za vođenje kompanije i planiranje njene budućnosti kroz donošenje strateških odluka. To znači da tim ima povećanu odgovornost u odnosu na ostale zaposlene u Decenteru, ali i veće finansijske benefite.

Međutim, članovi Core tima nisu jedini koji učestvuju u diskusijama, već su prvenstveno odgovorni za donošenje odluka na kraju. Tako da se svaki predlog predočava Core timu sa argumentima za i protiv, i onda se unutar tog tima zajednički donosi odluka.

“Prednost ovoga u odnosu na bilo koji “board” ili “founding team” je prvenstveno što u donošenju odluke učestvuju ljudi koji su na različitim nivoima u kompaniji i, samim tim, imaju bolji uvid u različite sfere funkcionisanja kompanije. To doprinosi kvalitetnijim argumentima iz više uglova i otvara mogućnost za donošenje bolje konačne odluke.”

Kako se ulazi u Core tim?

Prvo pitanje koje se nameće za koncept Core tima je kako se u njega ulazi. Nikola bez zadrške priznaje da je to potpuno subjektivno.

“Ne postoji lista koju neko treba da ispuni da bi usao u Core tim. Svaki član tima može da predloži nekog, i ako se svi članovi slože, tada ta osoba postaje deo tima. Ne postoji vremenski minimum ili maksimum, kao ni pozicija na kojoj osoba mora da bude.”

Subjektivnost ne zvuči, na prvu loptu, kao temelj za održiv sistem. Ipak, postoje određene stvari koje pomažu da subjektivni zaključci budu jasniji.

“Verovatno ne govorim ništa novo kada kažem da u svakom kolektivu postoje oni ljudi kojima se uvek obraćate kada imate neki problem za koji vam je bitno da bude rešen efikasno i na vreme. To su ljudi u koje imate potpuno poverenje da će da odrade posao na najbolji način i u skladu sa svim vrednostima koje kompanija predstavlja. To je, definitivno, prvi korak za pristup Core timu.”

Ali, to nije dovoljno.

Core tim mora da ima poverenje u tu osobu da može da joj se poveri bilo kakva informacija — poslovna ili privatna — i da veruje da će ta osoba da je sačuva. Ovaj deo poverenja čini ceo pristup timu mnogo kompleksnijim.

“To je verovatno krucijalna razlika koja Core tim čini drugačijim od drugih timova i istovremeno je i razlog zašto je teško postati njegov član. Na kraju, možda i najvažnija stavka u izboru je da toj osobi tim mora da bude na prvom mestu. Reed Hastings, u knjizi “No rules rules”, kaže da svaka kompanija treba da se ponaša kao sportski tim, a da bi sportski tim bio uspešan, mora da bude iznad svakog pojedinca. Jednom rečju, svako mora da radi ono što je najbolje za tim”.

Ljudi često znaju da je nešto dobro za tim, ali se boje da bi to moglo negativno da se odrazi na njihov lični napredak unutar kompanije i onda izbegavaju da rade za tim.

“Oni koje Decenter želi u Core timu su ljudi koji su spremni da tim stave iznad ličnih ciljeva. Takvi moraju da veruju da će nadređeni umeti da prepoznaju i nagrade njihovo požrtvovanje, ali takođe i da budu spremni i da ostanu bez nagrade.”

Iako u praksi ne postoji vremensko ograničenje, ipak je potrebno da prođe neko vreme da biste usli u Core tim. Prosto, svako poverenje zahteva vreme. Pored toga, faktor je donekle i “sreća” jer je potrebno da se osoba nađe u situacijama gde moze da zasluži poverenje celog tima.

O da, postoje i izazovi

Najveći izazov ovog koncepta je kako da ljudi prihvate da neće svi postati deo Core tima. Prirodno, što je neko duže u kompaniji, sve teže mu je da prihvati da još uvek nije postao njegov deo. Ipak na to se može uticati tek delimično. U najgorem slučaju, neko će u određenom trenutku želeti da napusti kompaniju zbog toga.

“Mi smatramo da je najbolji način da ljudi prihvate ideju da budu maksimalno uključeni bez obzira što nisu deo tog tima. Konstantno pokušavamo da pronađemo načine kako da se ljudi ne osećaju na bilo koji način izolovano jer nisu deo Core tima.”

Zato se u Decenteru izrazito radi na tome da:

• svi članovi tima budu plaćeni “top of the market” i da imaju sve benefite koje kompanija može da im priušti. Ovo znači da ne postoje benefiti koji su eksklulzivni za Core tim, već se samo razlikuje množilac za Core team i ostale zaposlene.
• budemo što transparentniji oko svih odluka i aktivnosti na kojima kao kompanija radimo. Želimo da se u diskusije uključi svako ko misli da može da doprinese.
• ne postoje sastanci zatvorenog tipa za Core tim. Čak i ako se to desi, trudimo se da ljudi imaju ideju o čemu se pričalo na sastancima i zašto nismo mogli da ih uključimo.
• bude transparentno ko je u Core timu i šta njegovi članovi dobijaju u odnosu na druge zaposlene.

“Što se mene tiče, ja se vodim pitanjem “Kada bih pokretao novu kompaniju ili startup, da li bih primenio ovaj princip?” Odgovor je, definitivno, da. Iskoristio bih znanje do kog smo došli kroz ovu verziju i pokušao da je unapredim. Jedna od stvari koju bih radio drugačije je da bih od samog starta pokušao više da pričam o tome šta Core tim podrazumeva i da niko ne treba niko da očekuje da postane deo toga. Core tim je samo dodatna nagrada za tvoj rad unutar kompanije”, zaključuje Nikola Klipa.

Poverenje kao temelj dugoročnog kompanijskog uspeha

Ono što je Core tim za Decenter, neka druga kompanije zove možda drugačije. Ta forma uzima brojna obličja, ali suština ostaje ista — priča o Core timu je priča o poverenju kao aspektu kompanijske kulture čija važnost nadilazi svaki KPI koji je moguće zamisliti.

Na kraju, citat sa početka teksta može da se kaže i na drugi način: najbolji način da predvidite budućnost je da je izgradite. Decenter svoju budućnost stvara najsavremenijim tehnologijama, ali pre svega izgradnjom poverenja.

Zvuči ti zanimljivo? Pridruži nam se.